久しぶりの更新となってしまいました。

既にご存知の方が多いと思うか昨年10月に正社員ではない、有期雇用者にも扶養手当などの諸手当を出さないことはいかがなものかと、パートなどの期限の定める雇用をしている方には頼もしい判決がでました。実はウチの職場もやってることは行政事務だが、運営は外部団体に委託していて、ワタシはそこの外部団体に雇われている今はまだ有期雇用（五年経つと無期雇用になる）だ。

このたび上司から扶養手当が四月から支給されると聞き喜んだいたのだが、上司の勘違いで支給は勤務6年目以降でワタシはあと2年支給対象から外れていたことごわかった。

法律もでき判例もあるのに？何故？と思ったが、うっかりミスで対象ではないひとに間違えたことを口すべらすカスな上司なのでコイツにいってもなぁと思い、弁護士事務所勤務の元夫と組み立派な要望書を作ってみた。それをみたカス課長の慌てようったら。コームイン的な人たちが決めた決まりを覆すことが難しいことはよくわかってるので、今回の規定はかわらんので、ワタシはあと2年支給してもらえないが、彼女を怒らせたら大変だ！を示すことはできたとおもう。

ひとり親で何年も同じ職場で低待遇にうんざりしている方は最高裁の判決もあるのだから、言うだけ言ってみてもよいと思う。そのために、後ろ盾になる法律もあるし、法律家も内容証明ぐらいは安く書いてくれるだろうと思う。

ワタシももし、この職場を2年以内に去ることがあれば勉強がてら裁判をやってみてもいいなと思ってます。労働関係の請求権は概ね2年なので。

★労働契約法２０条は、雇用期間が無期か有期かで労働条件が異なる場合、業務内容、責任の程度、その他の事情などを考慮した上で、両者の相違が「不合理と認められるものあってはならない」と規定している。

★ ★ 令和2年10月15日の最高裁判決では、扶養手当について、正社員（無期雇用）と契約社員（有期雇用）において以下のような判断をしている。

　　　「正社員に対して扶養手当が支給されているのは、上記正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられる。このように、継続的な勤務が見込まれる労働者に扶養手当を支給するものとすることは、使用者の経営判断として尊重し得るものと解される。

★ 働き方改革関連法の成立により、パートタイム労働法が「パートタイム・有期雇用労働法」に改正、2020年4月1日より施行されている（中小企業は、2021年4月1日より施行）。 

同法は主に、基本給や賞与・手当などのあらゆる待遇について、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者が、同じ会社で同じ仕事をしている場合には、不合理に待遇差を設けることはできないとしている。

不合理な差異は、同法にも反することも併せて付言する。

ご参考にしてください